#Desarrollo empresarial y Desarrollo #personal: 3 pilares esenciales y el reto de los #RecursosHumanos -#teamwork #laboralforce

Por muchos años la literatura especializada ha escrito sobre diferentes formas de tratar o abordar las relaciones laborales con el fin de tener empleados/empleadas más comprometidos con la empresa, con sus directivos y su visión y misión. 

La literatura nos regala muchas teorías, propuestas y apuestas para conseguir este fin. 

Revisando la historia de la administración y tratando de situar un origen vemos los antiguos círculos de calidad que buscaban un compromiso del trabajador/a en la resolución de los problemas de las empresas, y luego la reingeniería que siendo un proceso de ajuste permitía reconocer al empleado/a en los procesos de decisión. 

Estas primeras apuestas buscaban personas resolviendo y apostando por la empresa en procesos compartidos con otras personas y más involucrados con el quehacer de una empresa. 

Ya más recientemente vemos otras propuestas como el empowernment que apunta a empleados/as más fuertes en las decisiones de una organización y comprometidos con su trabajo y el de la propia empresa donde laboran, luego tenemos la inteligencia emocional que apuesta por tener personas mentalmente positivas a los avatares del mundo laboral, para luego seguir con propuestas más arriesgadas como el coaching y el emprendimiento que procuran reforzar las cualidades de las personas y alinear aspectos propios como sus competencias y su creatividad para apoyar su desenvolvimiento laboral y, por supuesto, de la empresa.

Ah, y no se puede dejar de lado que se pide resiliencia, que más bien se parece a resistir.

Sin pretender un análisis comprometido con estas ideas, movimientos y teorías, todas ellas son buenas intenciones por mejorar la vida laboral de los trabajadores, y especialmente en momentos de crisis estas ideas son bienvenidas pues involucran a todas las personas en las decisiones, en los procesos, en las tareas e incluso en la obtención de beneficios empresariales. 

Las diversas crisis, eso sí, han mostrado que a pesar de todo, en un momento de crisis la primera apuesta económica es reducir beneficios del personal o ir directamente a su despido, prejubilación o cualquier estrategia para aligerar salarios. 

La realidad muestra que esto siempre es aplicable a mandos medios y niveles operativos, pues en niveles superiores, los beneficios suelen disminuirse (pero rara vez eliminarse), las indemnizaciones siguen siendo millonarias y los recortes no afectan tanto estos niveles..

Contramedidas como las propuesta por Barak Obama para controlar estas desigualdades no deben dejare fuera de un análisis serio en este sentido, pues apuntan a reconocer la labor del trabajador/a o hacer responsable a los directivos de sus tareas.

Sea cual sea el caso, estas situaciones seguirán persistiendo pero aparece con fuerza la responsabilidad del directivo de recursos humanos sobre cómo actuar ante un hecho económico concreto: invertimos en trabajadores y trabajadoras para luego sacarles de las empresas y ahora, como dicta la moda, pretendidamente convertirlos en innovadores y emprendedores. Sabemos que esto será exitoso en la medida de que exista un sistema legal y retributivo que facilite y proyecte la innovación y el emprendimiento, sino será el germen de desempleo de nuevo orden y terminará siendo un sector subvencionado (lo opuesto al emprendimiento y a la innovación).

Así dichas las cosas, ¿qué nos queda hacer con las personas de las empresas? Esas personas que apuestan por un trabajo estable y desean aportar. 

Viendo los recursos humanos y recordando diversos procesos laborales de negociación y resolución se aprecia algo muy simple: toda persona desea crecer en 3 dimensiones ... personal, profesional e intelectual. 

Si revisásemos más en detalle las ideas, movimientos y teorías brevemente expuestos al inicio de este post, todas y cada una buscan ayudar en al menos uno de estos aspectos, pero carecen, desgraciadamente de una visión que busque satisfacer estas 3 necesidades o que se complemente. Es tarea del directivo de Recursos Humanos conjugar un diseño para abordarlas.

En una empresa, conseguir estas 3 necesidades es muy simple pues bien gestionados se constituyen en pilares de nuevas relaciones entre personas. 

Si una empresa posee un plan de crecimiento económico que realmente involucre a los trabajadores en una mejora salarial y en la consecución de más beneficios, si una empresa posee una estrategia de aprendizaje constante, situado y de involucramiento de las personas, y si una empresa posee un mecanismo de apoyo al desarrollo familiar, los resultados muestran que no solamente se cuenta con trabajadores y trabajadoras "que son parte" de una empresa, sino que sus niveles de aportaciones, mejoras, innovaciones internas y emprendimientos funcionales crecen a niveles muy altos. 

Esto último, finalmente produce un ciclo positivo donde las personas crecen fuera de la empresa y la empresa se beneficia. 

Diversos resultados muestran que este tipo de actuación resulta muy beneficioso y rentable a las empresas, aunque cada empresa debe definir sus propios procesos de cambio y de compromiso para llegar a proponer estrategias basadas en fortalecer estas 3 necesidades o estos 3 pilares esenciales de desarrollo. Cabe destacar que estos mismos resultados muestran que son pocas empresas las que trabajan reforzando estos 3 pilares, pero siempre han sido exitosas.