El salario emocional es el complemento al salario económico que busca aportar ese "no se qué" de valor añadido al dinero percibido por un trabajo que hace que un trabajador o trabajadora siga en una empresa a pesar de tener mejores opciones económicas en otras organizaciones.
Si es así. La verdad siempre ha existido este salario de muchas maneras.
En la Edad Media era impuesto por un señor feudal que permitía a agricultores cultivar "sus" tierras. Claro, el señor feudal cobraba impuestos por ocupar las tierras lo que incluía servicios de seguridad, tenencia de terrenos, comisión sobre utilidades y etc. Si el agricultor o agricultora no rendía o no le daba para pagar impuestos se le echaba. Lo bueno de esto era que los siervos, pues eso eran estos y estas agricultores, eran felices sirviendo a su señor.
Luego llegó la industrialización y mostró un escenario parecido. Grandes cantidades de niños debían trabajar en empresas y se forjó toda una cultura que justificaba este peonaje esclavista. Los niños y niñas que debían trabajar desde edades muy tempranas y sus padres muchas veces agradecían a sus patrones por permitirles tener un trabajo. En muchos casos, cabe destacar, del salario se descontaba el alimento, el alojamiento y las prendas de trabajo, sin dejar de mencionar el arriendo de las viviendas que daba la empresa. Pero los empleados y empleadas eran felices.
Más contemporáneamente esto sigue existiendo. Aún quedan empresas que "pagan" con arriendos que muchas veces son propiedades de los jefes, pagan cursos usando subvenciones del estado diciendo que es parte del salario y no un derecho ganado, o simplemente, los uniformes de trabajo se descuentan del salario final. Pero igual los trabajadores son agradecidos.
En todos los casos, siempre han habido modelos de gestión que los justifican, incluso paradigmas religiosos que los amparan, pero por sobre todo cuando hay crisis.
Esto del salario emocional no dejar de ser intrigante que cobre fuerza justo cuando hay crisis.
El salario emocional es esa parte de aprecio hacia las personas que les compensa por sobre lo económico, lo cual incluye satisfacer necesidades intrínsecas, las que resuelven aspectos materiales, conciliar vida familiar con laboral (algo vimos por aquí en el post "Conciliación de la vida personal, la vida laboral y la vida familiar en el espacio de lo digital" de Febrero 20 de 2010) y las que permiten trascender, unido a un salario digno (que nunca es clarificado), desarrollo de una carrera profesional y por supuesto crecimiento económico justo (que tampoco nunca queda claro).
Pero implica muchos compromisos del empleador o empleadora. Puedo citar algunas:
- liderazgo motivador, que no agobie, que impulse, que desarrolle y no inhiba, que sea justo y equitativo, que facilite la proyección;
- ejemplificación entre lo pedido y lo que se hace, no hablar y hacer otra cosa, no exigir lo que no se puede cumplir y, lo más importante, metafóricamente hablando, ser el primero y el último en estar en la empresa y en sus procesos;
- transmitir confianza hacia las personas y no hablar de confianza y aumentar mecanismos de control, sino que la empresa y sus proyectos muestren que se confía en las personas, pero dejando claro que hay limitaciones y exigencias que cubrir y alcanzar;
- integridad en acciones y compromisos, no se trata ahora de lo que se decía antes ... "dejar que los empleados sean creativos pero en crisis pedirles sacrificios", hablamos de que si hay una apuesta por el desarrollo de una empresa ésta se proyecte en desarrollo de personas; y,
- aportar elementos de liderazgo para que cada persona, empleado o empleada, sea un líder en su puesto, en su entorno y en su propia proyección.
Por supuesto hay más cosas, pero esto ya muestra bastante de lo que hablamos ... que el salario emocional no sean palabras cuando hay bonanza, sino apuesta de futuro ante crisis.
Esto produce efectos importantes en los empleados y empleadas, que no deben dejar de recordarse y que son sus compromisos:
- desarrollo familiar/personal (citado como desarrollo personal en este post - "Desarrollo Empresarial y Desarrollo Personal: 3 pilares esenciales y el reto de los recursos humanos" de Octubre 12 de 2010) ... que el desarrollo de la empresa debe mostrar mejores condiciones de vida;
- desarrollo cognitivo (citado como desarrollo intelectual en este post -ibid) ... que lo aprendido como prácticas debe enseñarse a otros compañeros o compañeras de trabajo, que se aprende-enseñando y que debe haber compromiso por aprender más, que se debe aceptar capacitación impuesta por la empresa, añadir capacitación propuesta por cada persona, considerar la autocapacitación y buscar capacitación cada vez de nivel más elevado;
- desarrollo económico (citado como desarrollo profesional en este post -ibid) ... que debe haber una apuesta real por ganar más producto del propio trabajo, de las nuevas responsabilidades, y del propio plan estratégico de desarrollo personal y laboral dentro del plan estratégico de la empresa.
Cabe destacar que vemos relación de estos 3 desarrollos con las perspectivas que debe abarcar la innovación frente a la crisis y que respectivamente estarían relacionadas con la perspectiva emocional -desarrollo personal/familiar-, la perspectiva sicológica -desarrollo cognitivo-, y la perspectiva económica -desarrollo económico- (en post "Repensando la innovación frente a la crisis y la postcrisis" de Enero 12, 2010).
Es aquí donde aparece algo muy relevante. Si todo esto del salario emocional que impone un compromiso entre empleador/a y trabajador/a y que no afecta lo económico mucho, pues las compensaciones no económicas permiten que alguien siga en una empresa porque se siente bien, se siente cómoda o está comprometida, no debe excluir algo importante: la jubilación.
Todos los sistemas nacionales tienen de una u otra manera un sistema o mecanismo que garantiza acumular un fondo de dinero para usarlo cuando una persona se jubile. Básicamente, un % del salario real se destina a este fin. La propia práctica ha mostrado que muchas veces los salarios son menores legalmente para que este % sea menor pues el empleador o empleadora así rebaja el salario real de sus trabajadores o trabajadoras. Por supuesto esta práctica es aceptada en ciclos de crisis, introduciendo además el salario en negro, pero sin cubrir pensiones. Esto debe hacerse con cuidado y aceptarse con mucho recelo, pues las personas cuando lleguen a su vejez, me refiero al trabajador o trabajadora y no al empleador o empleadora, tendrán pensiones menores.
Alguien dice que formando emprendedores e innovadores esto podrá revertirse pero no podemos esperar que todos lo sean y muchos menos que todos sean exitosos a largo plazo hasta la edad de jubilación.
Aquí es donde surge la responsabilidad social real de no generar jubilados pobres mañana con un hoy en día cómodo promoviendo salarios emocionales sin una base proyectada de largo plazo y no como una solución temporal esgrimida por un iluminado organizacional.
Es un tema delicado.
Por ahora, lo importante no es usar esta excelente herramienta de relación organizacional como lo es el salario emocional como un nuevo instrumento feudal de vinculación o cualquiera de las otras formas negativas de mejora laboral enunciadas al inicio.
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