#Teletrabajo y #presencialidad ... a seguir pensando en equilibrios más justos ...

A inicio de Marzo salió en la prensa, como una gran noticia, que la CEO de YAHOO, Marissa Mayer, "puso fin al teletrabajo". Dentro del sensacionalismo de la prensa y exponiendo un tema sensible a las nuevas formas y modos de trabajo, esto parecía ser una bomba.

Casi un mes después de esta noticia, poco se ha seguido hablando. Pero no excluye comentar ciertas cosas, algunas sobre los mitos y realidades del teletrabajo luego de varias décadas de su aparición, y sobre lo que significa el peso de la opinión de un gurú frente a la opinión de los profesionales directivos.

Acoto que igualmente habrá que esperar a Junio para ver que pasa, pues en ese mes la medida de Mayer se aplicaría.

Realidades

Si nos remontamos a la historia, el teletrabajo tiene muchos años de aplicación y de estudios sobre su utilidad, o no. Más la práctica que la teoría, han mostrado que el teletrabajo se da de muchas maneras, desde empresas que funcionan casi al 100% distribuidas geográficamente hasta otras que prefieren el pleno contacto físico-visual en las oficinas de una empresa lo cual hoy en día tampoco es cierto al 100% porque se hace mucho trabajo online mediante los teléfonos móviles.

Si es cierto que el teletrabajo se ha convertido en un estandarte de la flexibilidad laboral y un ícono de la libertad de trabajo tan requerido por personas de ambientes creativos, ejecutivos y profesionales de media-alta posición directiva o estratégicos, y para casos de contratación de asesores internacionales, profesionales free-lance, y mujeres y padres trabajadoras/res.

Si es cierto el teletrabajo está ligado a las posibilidades de rentabilidad económica. Por eso no veremos que se ofrezca teletrabajo a cualquiera. Casi no existe teletrabajo para personal operativo, personal con bajos niveles de formación, para personal de tareas productivas (ala, los que operan máquinas), o simplemente personal para tareas cotidianas.

Si es cierto, tampoco el teletrabajo ha sido pleno. Diversos realidades muestran que la presencialidad en algún momento en necesario. Esto lo ratifica el hecho de que cada vez se requieren mejores sistemas informáticos que potencien más el cara-a-cara, y a pesar de estos avances, y si las distancias geográficas lo permiten, siempre se plantea un contacto cercano. No quiero decir que no existan casos de 100% de teletrabajo, pero las reuniones por chat con imagen, o el estar hiperconectado desde el móvil con el trabajo, NO es exactamente teletrabajo, es trabajo cara-a-cara verbal mediado por alguna TIC.

Mitos

El gran mito del teletrabajo es que se puede trabajar desde el hogar. Pero ¿a quién se le ocurre llevarse 100% trabajo a casa cuando se ha demostrado que finalmente se suele trabajar más horas laborales y además no consecutivas desde el hogar? O sea, se trabaja más. Y a menor posición directiva, hay más presión. Los trabajos operativos requieren jornadas más largas de concentración, y una persona en su hogar sentada 8 horas frente a un computador, porque lo obliga su actividad, suele estar sujeta a mucha presión dado que debe estar además atento a actividades de casa, salvo que se encuentre sólo o sóla. Sobre el estar aislado en su casa o despacho, se sabe, suele no ser bien visto. Pero si se está en el hogar, sabemos que siempre hay eventos no laborales que sacan de la rutina laboral que se exige indirectamente al teletrabajador/a. Pensemos igualmente que una persona con trabajo más bien rutinario, tendrá ingresos salariales que no permiten contratar personas que ayuden con la limpieza, por ejemplo, del hogar.

La publicidad más osada, muestra personas en idílicas playas sentadas frente a un ordenador y, en teoría, trabajando. Pero, ¿a quien le gustaría estar en hermosos sitios naturales con un ordenador? Y a menor posición directiva, ir a estos idílicos sitios es menos probable. Y a mayor posición directiva es sabido que el estrés no permite la hiperconexión como se pretende mostrar. Sabemos que el teletrabajo en espacios abiertos no es perfecto, aunque ideal para directivos, pero no para trabajadores/as medios. Estas situaciones son propicias para actividades cortas, como dar órdenes, o alguna parte de los procesos creativos.

El teletrabajo se ha planteado más como un opción para personas que pueden tener el nivel de concentración suficiente en su hogar para poder realizar labores que precisan cierta creatividad. Es decir, que se permitan sus realizar actividades en jornadas donde se puedan mezclar procesos creativos intensos de duración media, con intervalos naturales de descanso. De esto no se escribe mucho porque es delicado. Es decir, no se dice. Pero se nota que el o la teletrabajador/ora siempre debe reportar documentos o trabajos pase lo que pase en su hogar o donde se encuentre, lo cual denota coordinación con otras personas.

No es lo mismo una madre o padre que efectúa teletrabajo, y que cuenta con el permiso para atender asuntos familiares. Si o sí en estos casos, existen flexibilidades obvias, atadas incluso a que se calcula que no podrá trabajar al 100% y se plantean las llamadas rebajas salariales. Esto último depende también del nivel directivo, y por supuesto a las condiciones contractuales.

Gurues

Lo paradójico de la noticia con la cual parte este post, es que emana de una profesional.

Revisando las diversas notas de prensa aparecidas se constata que salen muchos datos.

• La Oficina de Trabajo de EE.UU. reporta que el 25% de los trabajadores con un empleo a tiempo completo, realizó parte de su jornada laboral en casa en 2010. Ojo, se indica que se hace parte del trabajo, pero esto podría no ser teletrabajo real, sino incidencias. Una cosa es reemplazar el espacio del proceso de trabajo de la oficina por el del hogar, y otra es llevarse parte del trabajo porque hay cosas que hacer en casa o "no se puede hacer el trabajo en la oficina y mejor de casa".

• La Confederación de la Industria Británica (CBI) ha revelado que el 59% de las pequeñas empresas británicas en 2011 ofrecieron esta posibilidad -un salto del 13% respecto al 2006- para ayudar a reducir los costes de oficina. Ojo, pero, cuidado, el coste de oficina se pasa ahora al hogar. Sabemos que una empresa por tener personas en sus oficinas gasta luz, papel, lápices, etc. Estos costes deberían pasarse al teletrabajador, es decir, siempre pagarle al menos la conexión a internet y algunos insumos mínimos de oficina. 

• Microsoft encuestó a 1500 trabajadores de 15 países europeos y el 15% mostró confianza en la productividad del trabajo fuera de la oficina. La cultura occidental, siempre valorará ver a alguien sentado en un escritorio que no verlo. Es la desconfianza natural. Siempre gusta mostrarse ante el o la jefe/a y se prefiere pensar en el principio "donde mis ojos te vean". Por eso cuidado con los datos, aunque sean europeos. Pero igualmente puede ser cierto que estar en casa baja el background laboral por los niveles de concentración. Por ejemplo, no es lo mismo hacer teletrabajo cuando los hijos están en período de colegio que cuando están de vacaciones. En este último caso, se observa menor concentración, o se trabaja encerrado en el "despacho de papá o mamá",  o se mandan los hijos e hijas a colonias, excursiones, con amigos/as, con los abuelos/as, etc. 

• Richard Branson (Empresas Virgin) comentó que la medida de Mayer pone en duda la calidad del trabajador. Eso es cierto. Un memorando diciendo que se vuelve al trabajo presencial para mejorar la velocidad y calidad del trabajo (lo que indica Marissa Mayer), suele ser destructivo para cualquiera pues da a entender que no se trabajo bien y además sin buenos resultados, pero esto lo podemos considerar un problema de haber tenido mejor asesoría comunicacional y mejor tino en la redacción del citado memorando. Branson tambien acota que con las nuevas tecnologías, el teletrabajo se facilita y es cierto, pero los mitos y realidades muestran muchas variaciones al respecto. Podemos añadir que la mejor videoconferencia es cuando vemos a la otra persona de cuerpo entero y vemos el contexto, pue así realmente vemos todo el lenguaje no verbal y corporal y además el espacio comunicacional que mediatiza una reunión presencial. Gracias a esto, una persona toma decisiones, pero con teletrabajo se pierde y estos encuentros no son perfectos. Hay que fijarse que muchos contactos de teletrabajo se dan en situaciones de compartir información, y de dar órdenes. Cuando se trata de temas más sensibles, especialmente los directivos, van a la reunión, la cena de trabajo, el partido de golf de fin de semana, etc.

• Las mujeres son las grandes perjudicadas. Esto es cierto, especialmente en sistemas socio-laborales donde la mujer debe luchar más por equilibrar familia y trabajo y, por tanto, perder el teletrabajo es una pérdida laboral importante. Este problema de género además se aprecia notablemente en la publicidad del teletrabajo en sitios idícilos, pues siempre aparecen hombres, lo cual demuestra que el teletrabajo es para directivos, principalmente ocupado por hombres. O sea, la publicidad refleja los porcentajes de género empresariales, dejando además claro que el teletrabajo no es para mandos medios donde si aumenta la población femenina. 

• Harris Interactive señala que en una encuesta a 3900 trabajadores, el 59% valora horarios flexibles, pero ojo, esto no es teletrabajo, y el 33% citó la posibilidad de trabajar desde casa. Esto es importante, pues se confunde flexibilidad con teletrabajo. Se relacionan, sí, pero no son lo mismo.  Un teletrabajo de horario flexible ha llevado a problemas de coordinación de reuniones y avances de trabajo pues suele trabajarse fuera del horario del resto de las personas que hacen un horario de oficina. Se reporta dificultad de hacer una jornada de 8 horas de oficina pero desde casa. Además, que luego incluso se altera la vida de hogar o las rutinas diarias de la casa. Luego un 33% cita el teletrabajo como posibilidad, pero ese porcentaje refleja (sin tener detalles) las proporciones de posiciones laborales intermedias (más de nivel medio y medio-operacional). Además estos últimos datos no indican el impacto económico en los beneficios de la empresa del 33% que muestra intención de trabajar desde casa (y no de sitios idílicos).

• La medida de Marissa Mayer afecta a 200 de 13000 empleados. Pocos. Pero afecta también a aquellos con permiso para hacer trabajo de casa uno o dos días por semana. Sobre esto último no hay datos que digan cuantos usan estos días y cómo los reparten, pero situaciones similares se asocian a casos cuando  la intensidad del trabajo es menor y se puede compaginar trabajo con el día-a-día de casa, o se está en casa sólo o sola, y se puede estar más concentrado.

En realidad, hay muchos datos, pero no se observan grandes conclusiones, y menos contrastaciones ligadas al rendimiento y beneficios luego de tantas décadas de existencia del teletrabajo.

En las mismas notas de prensa se citan algunas cosas curiosas.

• En Silicon Valley el teletrabajo es poco frecuente. El motivo es frecuente, las personas pueden coincidir presencialmente y comentar cosas, aunque sea relajarse contando chistes del trabajo, y hay muchos trabajos especializados que no precisan tanto contacto o son informaciones más técnicas. 
• Se recurren a mercados online de freelancers, pero los freelance siempre son outsiders y pueden trabajar desde donde ellos deseen bajo condiciones laborales especiales o de consultorías. 
• En países en vías en desarrollo el teletrabajo tiene aceptación mayor, porque claro, las empresas han visto la utilidad de bajar costes y los trabajadores pueden hacer otros trabajos desde casa para aumentar sus ingresos (no quiero decir que lo hagan siempre ni lo hagan todos o todas, ni sea parte de una cultura laboral concreta, pero incluso ya se da en países en desarrollo ante la crisis).
• Con Mayer ya se han despedido en Yahoo 2000 empleados/as. O sea, cuidado, informar de eliminar del teletrabajo es parte de un proceso de cambio que a lo mejor es para provocar reacciones.
• Mayer destaca que busca velocidad y calidad. Ojo con esto, pues velocidad va ligado a que con teletrabajo cuesta lo mismo concentrar una reunión como cualquier otra cuando se deben fijar horarios. Pero cuando hay presencialidad, muchas cosas se discuten o hablan cuando las personas se encuentra tomando un cafe, en un pasillo, y en los ascensores. O simplemente, alguien pasa por un despacho, y le dice a otro "recuerda el tema que hablamos ayer" lo cual por teléfono o por chat se puede hacer, pero falta el lenguaje verbal y corporal. Y, es cierto, que esta velocidad ayuda a la calidad decisional por su prontitud, oportunidad y cantidad de información que se utiliza (destacando la no-verbal , la corporal, la del espacio de las relaciones laborales que se observan -quien habla con quien-, etc.)

Lo interesante del teletrabajo es que se hacen muchas encuestas, se ha escrito mucho, pero de pronto aparece una profesional que ha vivido el teletrabajo como empleada y como directiva, rompe mitos, se aferra a realidades, toma una decisión, y surge mucha emotividad. Si se aprecia la literatura, de teletrabajo escriben muchas personas pero no ha logrado constrastar nada y de hecho, las notas de prensa reflejan esa emocionalidad.  

Al final

Comparto el hecho, ya no la idea, de que el teletrabajo deber seguir siendo una opción en manos de los planificadores organizacionales, de que el teletrabajo se limita a ciertas actividades y niveles decisionales, de que el teletrabajo debe compensarse pagando al trabajador o trabajadora los recursos asociados al trabajo en que incurrirá desde el hogar, de que el teletrabajo se piensa para estar en casa y NO desde una playa, de que el teletrabajo requiere confianza y auto-organización, de que el teletrabajo no evitará pensar en "estará trabajando en casa?", de que sobre el teletrabajo deben realizarse más estudios, de que el teletrabjo seguirá siendo opción para hacer trabajo atrasado a deshora laboral desde casa, y de que hay que respetar al trabajador o trabajadora que prefiere hacer la jornada laboral en un despacho para luego NO llevarse trabajo a su hogar.

Ya veremos si el teletrabajo involucrará o requerirá una rescisión entre empresa y trabajadores/ras, pero al menos hay que dejar la puerta abierta a un debate más profundo y menos emotivo.

  

El Índice de Percepción de #Corrupción muestra evoluciones que deben tenerse presente - #desarrollo

A inicios de año salió el informe anual de Transparency International (http://transparency.org). En este post analizo la evolución del Índice de Percepción de Corrupción de España, Grecia, Irlanda, Italia y Portugal y cómo existe una relación muy dependiente entre transparencia y crisis económica.

IPC: Índice de Percepción de Corrupción.

Es un tema complejo ver en qué posición nuestros países son rankeados según la percepción de corrupción que allí aparece (índice IPC: Índice de Percepción de Corrupción). Claramente, como todo ranking, se cuestionan sus resultados, especialmente si "nos vemos" afectados, pero cuando no, se usan para decir "lo bueno que somos y lo malos que son otros". Pero sea como sea, es un indicador.

Hay muchas curiosidades cuando se revisan los resultados. Uno de ellos es revisar la evolución de los países que ahora mismo en el concierto de la Unión Europea presentan los mayores problemas económicos y de intervención: España, Grecia, Irlanda, Italia y Portugal. Algunos dirán que se sabía, que era obvio, que era cuestión de tiempo, pero nadie hizo nada. A continuación se muestran los resultados del ranking de IPC del año 2002 al año 2012 para estos 5 países.

Ranking de IPC (arriba) y Posición relativa mundial frente al Ranking IPC (abajo) de España, Grecia, Irlanda, Italia y Portugal (período 2002-2012) - [fuente: Transparency International])

Cabe destacar algunas cosas con relación a los años observados 2003-2012 (puedo cometer alguna omisión, pero esta es una síntesis muy intensa de los datos, y además expuesta de forma muy breve):

• Los primeros 15 lugares del ranking lo ocupan casi invariablemente las principales economías del mundo. 
• Las posiciones 16 a 25 la ocupan claramente potencias económicas fuertes en Europa pero compartidas con países no Europeos como Chile, países centroamericanos, o asiáticos. 
• Desde la posición 40 se puede considerar una posición de despegue y desde la 45 se puede decir que no es una posición muy buena. 
• Entre las posiciones 26 a 39 hay mucho movimiento de países, pero con pocos saltos hacias arriba o hacia abajo.
• Un IPC alto indica baja corrupción, un IPC bajo indica alta corrupción. La posición relativa del IPC en el orden de aparición de los países aporta poca información, pero si permite ver cómo un país debe ver que otros países mejoran o empeoran.

Evolución del Índice de Percepción de Corrupción de España, Grecia, Irlanda, Italia y Portugal.

Evolución de Ranking IPC (izquierda) y de Posición relativa mundial frente al ranking IPC (derecha) de España, Grecia, Irlanda, Italia y Portugal (período 2003-2012) - [fuente: Transparency International])

Con relación a los 5 países europeos que se mencionan en este post, y analizados en el período 2003-2012 se puede observar:

• Se omitió el año 2002 por no tener todos los datos, no obstante se añaden extractos de análisis realizados (ver más abajo) para Italia e Irlanda. Destaco que ya Italia no posee buena imagen según estos estudios. Yo sobre Irlanda se habla de su posición, pero más notoria es que su posición mejora notoriamente para decaer de forma fuerte a continuación.
• A excepción de Irlanda, los otros 4 países siempre están después de la posición 25.
• Italia y Grecia siempre han estado bajo los promedios y muy lejos de los niveles europeos.
• España y Portugal han mantenido su posición casi invariable con valores medios razonables dentro del promedio de la Unión europea. Ambos están bajo los países europeos que lideran en transparencia, y se encuentran al inicio del grupo de países no europeos que comienza a aparecer en el listado con cierta mejoría en el ranking, pero al ser países considerados desarrollados, no se puede decir que sea una buena posición.
• El orden de intervención sobre cada país no guarda relación con el historial de ranking.
• Luego de las intervenciones de la Unión Europea (posteriores al 2008) ya sea en la forma de intervención directa o con compromisos de mejorar las cosas, los países han bajado su índice, pero no ha afectado su promedio histórico de los años anteriores de manera notoria, es decir, la bajada en el ranking no es notoria. Tampoco han mejorado mucho luego de que han comenzado a responder a las exigencias europeas luego de las intervenciones. Sobre este mismo asunto, cabe destacar que si situamos las intervenciones como un punto de inflexión, el valor del índice IPC no varía mucho (es cierto que el IPC baja y luego sube discretamente), pero claramente los países pierden posiciones relativas frente a otros que si mejoran su IPC (Grecia es el mejor ejemplo de este fenómeno, y los otros 4 son más discretos). Esto último, muestra igualmente que en general, a excepción de Portugal, mantienen el IPC constante lo cual es notorio en el sentido de que debería haber un trabajo más fuerte en mejorar percepción, en la forma de IPC y/o posición relativa.

Comentario al Ranking 2002 de Transparencia Organizacional que menciona a Italia

Comentario al Ranking 2002 de Transparencia Organizacional que incluye a Irlanda

Como una forma de ampliar estos comentarios, si se divide el IPC por la posición relativa, puede usarse el resultado para ver de otra manera la evolución de los países. No es un cálculo formal, pero se puede decir con relación a los mejores y peores, que si el valor de esta división se acerca a 10 (IPC=10/1 [mejor posicionado]) tenemos el máximo ideal. En promedio, el país ubicado en la posición 15 obtiene un valor de 5, y para la posición 25 se obtiene un valor de 2,5. El mínimo ideal es más variado pues tiene una variabilidad que depende de la cantidad de países analizados y de los valores obtenidos, pero es un valor cercano al 0,01).

Se aprecia cómo Irlanda ha tenido importantes bajas, mientras el resto de países va decayendo en percepción. Desgraciadamente la percepción es un dato de verdad importante y se puede decir que esto si afecta la imagen de un país. A pesar de ser países considerados desarrollados, ya enfrentan problemas propios de países en vías de desarrollo como la emigración de sus cuadros de profesionales, baja del nivel adquisitivo, recesión camuflada, "destape" de casos de corrupción que se pensaban olvidados, alta brecha digital (con una excepción de Irlanda que debe analizarse para ser si ha sido estructural o momentánea), etc.

Dejando de lado cualquier sensibilidad a estos valores, lo importante es que de una u otra manera reflejan cosas que ocurren y que usan determinados organismos para tomar decisiones. Y, que debemos asumir que en temas sensibles como la corrupción, ser un país desarrollado, sub-desarrollado o en vías de desarrollo, no hay mucha relación.

Transparencia y crisis económica.

Se aprecia que el IPC -Índice de Percepción de la Corrupción- guarda relación con la Transparencia de cada país, y al mismo tiempo se relaciona con la crisis económica. 

De hecho, pareciera que, independiente del nivel de desarrollo de cada país, si el IPC es bajo (alta corrupción) existen problemas de transparencia, y existe fuerte relación con la situación y el manejo de la economía.

Metodologías de #aprendizaje en el espacio de una #formación profesional inundada por las #TIC - #elearning

http://images.claranet.es/Website/pages/metodologias.png

Cuando las TIC inundan el espacio de la formación, hay que distinguir muy bien (o intentarlo) entre  metodologías de formación y metodologías de implantación. Lo habitual es confundirlas o considerar que son lo mismo. Cuando esto ocurre, la experiencia o intereses del gestor involucrado en poner en marcha un proyecto de formación, dará más importancia a uno u otro tipo de metodologías: o a la formación (que muchas veces conduce a diseñar complejos e intrincados métodos de formación inviables en un medio a distancia -por ejemplo-) o a la implantación tecnológica (que muchas veces conduce a diseñar mecanismos de formación en base a últimas tendencias TIC sin experiencias pruebas o guiados por la novedad y presión mediática y sin saber si los estudiantes las usarán o sacarán el máximo provecho). La práctica muestra que cuando esta dicotomía ocurre  el fracaso está cerca y seguramente ocurrirá. Pero, cuando se distinguen las metodologías implicadas en un proyecto de formación, se puede proyectar un proyecto de formación estable, viable y sostenible. Y es por esto último que conviene distinguir estas metodologías.

Estas metodologías guardan relación con ideas y prácticas emanadas de diversas experiencias que surgen en proyectos formación que operan, se diseñan y cobran sentido solamente cuando se acepta que trabajamos en un espacio de formación inundado por las TIC.

Será en este espacio donde se distinguen y co-existen 3 tipos de metodologías que llamaré metodologías de aprendizaje.

• Las metodologías de aprendizaje, en su conjunto permiten, facilitan y potencian el aprendizaje de una manera rentable equilibrando las diversas funciones de la formación sin distancias (de gestión organizacional, de gestión de la formación, y de apoyo a/de la formación -ver post "Las TIC en la formación requiere superar varios tipos de retos agrupados como retos de gestión formativa y del proceso de formación" -Agosto 29, 2012-). Por ejemplo, esta integración, permite equilibrar intereses y necesidades de formación con los recursos y costes de implantación y ejecución. 

Estas metodologías de aprendizaje pueden ser de 3 tipos: metodologías instruccionales (tipo A), metodologías e-learning (tipo B) y metodologías docentes (tipo C).

Las metodologías A, las metodologías [de aprendizaje] instruccional, son las que se orientan a conseguir que una persona aprenda algo, estudie algo y/o reciba docencia de algo sabiendo que las TIC están omnipresentes en la vida de las personas, pero no determinan cómo formar una persona, pero sí que se debe formar con ellas como parte del mundo. Aquí la cuestión es situar el QUE "pintan" las TIC en la vida en general que no distingue entre las TIC como medio y las TIC como fin. En estas metodologías se trabaja con objetivos [de aprendizaje] de formación, que:

• están relacionados con el conocimiento a adquirir por parte del estudiante por lo cual se asociación a habilidades concretas y competencias específicas;
• están asociados a objetivos de formación bien definidos como los extraídos de los niveles formativos de la taxonomía de Bloom;
• están considerados o se asocian a los objetivos tradicionales de un curso; y,
• apuntan a un conocimiento especialista que un tutor o tutora debe dominar.

Las metodologías B, las metodologías [de aprendizaje] e-learning (usado en un sentido amplio, donde tiene cabida todas las modalidades de formación) o de implantación, son las que tienen que ver con CÓMO las TIC se despliegan dentro o como parte de una serie de prácticas de formación. Las TIC son parte de todo el conjunto de acciones instrucciones o de formación, y de artilugios procedurales, para que una persona sea formada. En estas metodologías se trabaja con objetivos [de aprendizaje] metodológicos, que:

• están relacionados con las habilidades transversales y competencias universales que el estudiante debe interiorizar;
• están asociados a objetivos de formación bien definidos como los extraídos de los niveles formativos de la taxonomía Bloom pero relativos a aspectos digitales;
• no son comunes en los programas de formación; y,
• poseen el rasgo de que el tutor o tutora debe aplicarlos y poseerlos como parte de su formación y como parte de las prácticas formativas que utilice, es decir, debe autoaplicárselos

Las metodologías C, las metodologías [de aprendizaje] docente, son las que integran, sintetizan y sinergizan de forma estratégica, táctica y operativa, lo que los otros dos tipos de metodologías sugieren. Son las que tienen que ver con el FIN del esfuerzo formativo y de negocios. En estas metodologías se trabaja con objetivos docentes, que son los objetivos del diseñador de un curso y guían al diseñador del espacio de formación.

Corolario. Esta distinción entre metodologías es muy relevante ya que las inversiones en educación a distancia o sin distancias son muy altas. Las altas inversiones requieren reconocer las tareas a realizar para elaborar análisis financieros y económicos adecuados y preciso. Por eso se precisa construir organizaciones capaces de reconocer la complejidad de este tipo de negocios desde el momento de diseñar o de poner en práctica este tipo de empresas y aquí es donde el conocimiento previo sobre estas metodologías resulta ser una importante inversión intelectual.

________________________________________________
Post aludido:

• "Las TIC en la formación requiere superar varios tipos de retos agrupados como retos de gestión formativa y del proceso de formación" -Agosto 29, 2012-. Link: http://cestay.wordpress.com/2012/08/29/aprendizaje-en-red-las-tic-en-la-formacion-requiere-superar-varios-tipos-de-retos-agrupados-como-retos-de-gestion-formativa-y-del-proceso-de-formacion/

#Estrategias de #formación organizacional desde la sintaxis y la semántica de la comunicación - #TIC #elearning

Este post es arriesgado. Clasificar estrategias de formación sin distancias es difícil y complejo porque no existe claridad de qué se entiende por estrategia de formación a distancia, y porque hay mucha gente escribiendo de estos y otros temas. En este post se intentará proveer un mecanismo que permita reconocer las principales características de las estrategias conocidas desde una perspectiva de que un proceso de formación es una acción comunicativa con aspectos semánticos y sintácticos. Y, esta misma perspectiva, permite anular el problema de hacer tantas distinciones entre lo que es formación presencial y formación mediada por las TIC.

Funciones, metodologías y estrategias. En el mundo de la educación invadida por las TIC, en un proyecto de formación co-existen:  

• funciones que deben existir en una empresa dedicada a tal fin (ver "Las TIC en la formación requiere superar varios tipos de retos agrupados como retos de gestión formativa y del proceso de formación" -Agosto 38, 2012-); 
• metodologías que conjugen de manera adecuada objetivos de desarrollo de personas con los costes y ganancias económicos y financieros de un negocio dedicado a la formación; y, 
• estrategias que saquen el mejor provecho a la tecnología y la docencia-educación-aprendizaje (todo junto) para una formación impecable.

La sintaxis y la semántica de las estrategias de los proyectos de formación. Cuando se ejecutan proyectos de formación sin distancias, se aprecia claramente que estamos ante un proceso de comunicación en el cual se manifiestan dos necesidades:

• La necesidad de presencialidad postmoderna, entendida como una situación que requiere ver a la otra persona aunque sea a distancia, lo cual permite poner en un mismo eje todas las modalidades de formación, quedando en un extremo la formación presencial y en el otro extremo la formación 100% mediada por TIC (donde esta última la denominaré en este glob por simplicidad como formación virtual).

• La necesidad de cómo realizar la experiencia de la educación que se puede discretizar en su aspecto semántico y su aspecto sintáctico. 
• La experiencia de la educación, a través de sus gestos, emociones, sonidos, etc. Son estos elementos los que hacen la experiencia de una formación un proceso vivo. Son elementos que se van dando y deben darse a lo largo de una formación. A esto le llamaré semántica del aprendizaje.
• La experiencia de la educación, que posee un plan de formación trazado, con unos pasos, unas reglas a imponer, unos recursos a consumir y unos artefactos a emplear. Son estos elementos los que hacen la experiencia de una formación un proceso monitoreable. Son elementos que deben estar presentes a lo largo de una formación. A esto lo llamaré sintaxis del aprendizaje.

Así, un proyecto de formación debe diseñar su estrategia de formación de acuerdo a estas necesidades, y por supuesto considerando las funciones y metodologías.

Ejemplos de estrategias. En la siguiente imagen se sitúan ejemplos de estrategias en el espacio de lo semántico y lo sintáctico dentro de proyectos de formación in-extremis presenciales e in-extremis virtualizados. Recalco con relación a la imagen, que los ejemplos no son estancos entre sí, ni tampoco definen cuadrantes específicos, sino que cada proyecto de formación tendrá su propio sitio donde situarse en este espacio.

Christian A. Estay-Niculcar (c) - Nota: el texto está en inglés de su original del propio autor.

Las 4 estrategias escogidas se han tomado de experiencias probadas por muchos años.

• Cuadrante semantic-semantic. Clases presenciales reforzadas con espacios de colaboración virtuales. Proyectos de formación donde se realizan clases presenciales tradicionales pero con un programa de estudios que considera como medio de comunicación con el profesor y como medio de apoyo y entrega a deberes un campus virtual en el cual se explota el uso de foros como dispositivo de comunicación en red. 
• Aspecto semántico presencial. En este caso, el rol del profesor a nivel presencial es el eje esencial de facilitación de la formación y del conocimiento en los estudiantes. El profesor organiza de forma individual o grupal a los estudiantes, quienes desarrollan actividades y deberes de forma presencial en debates a su vez presenciales y al mismo tiempo online. Todo este proceso requiere (como es natural) un contacto contacto empático muy alto.
• Aspecto semántico virtual. En este caso, se entrega un programa de estudios con un diseño instruccional centrado en clases presenciales, pero dejando claro que conocimiento y competencias se consiguen en debates presenciales y virtuales, sin perder la esencia de lo presencial. 
• Cuadrante Semantic-Syntactic. Clases presenciales y clases e-learning, ambas del tipo más tradicional. Aunque parezca paradójico, se pueden situar en una misma categoría lo presencial y lo virtual. ¿Porqué? pues porque el aprendizaje electrónico o e-learning ha replicado prácticas presenciales y porque la clase presencial hoy se hace con medios electrónicos equivalentes a los usados en un espacio e-learning (cuentas de correo versus foros de información, grupos WhatsApp versus foros de debate, espacios colaborativos o attachment de correos versus carpetas con documentos, etc.) 
• Aspecto semántico presencial. En ambos casos, la parte más vivencial queda relegada al programa de estudios (en la clase presencial por el ajuste diario a sesiones de clases programadas, y en la clase e-learning por la programación automatizada de actividades que en suma anula la parte presencial -por ejemplo, el profesor antes y luego de cada clase, sea esta última presencial o virtual, envía material de apoyo, recordatorios, etc.)
• Aspecto sintáctico virtual. En ambos casos, existe una fuerte componente programática derivado del hecho de que si el profesor se comunica usando medios tecnológicos debe emplearlos bajo un fuerte control automatizado o dentro de un plan comunicacional bien definido.
• Cuadrante Syntactic-Semantic. Actividades presenciales cruzadas por talleres transversales. Proyectos de formación determinados por una metodología que explota al máximo el uso de las TIC, pero que busca reforzar el aprendizaje cooperativo y colaborativo.  Aquí equipos virtuales de personas realizan un proyecto y se reunen presencialmente cada X tiempo para discutir sus avances que a su vez gestionan virtualmente. Al mismo tiempo, cada Y tiempo se reúnen todos los grupos ya sea presencialmente y/o virtualmente para compartir y debatir cuestiones, problemas y soluciones comunes. 
• Aspecto sintáctico presencial. En este caso, existe una estructura de formación o metodología de trabajo muy estricta para orquestar los equipos de personas y las diversas relaciones de trabajo a las que se someten. Todo el proceso está dirigido por un facilitador -profesor/a- que supervigila todo el trabajo en los encuentros presenciales, en los entornos virtuales donde se reúnan, y en la revisión de trabajos. Si bien el rol del profesor suele ser de orientador, no deja su misión fuera de un programa de contacto muy cercano a los estudiantes. 
• Aspecto semántico virtual. En este caso, por la complejidad del trabajo se requiere un fuerte apoyo que permita que las acciones presenciales y/u online que se lleven adelante queden registradas en sistemas computacionales cooperativos y/o colaborativos, lo cual incluye videos, grabaciones, wikinotas de resumen, etc.
• Cuadrante Syntactic-Syntactic. Mediación completa de las TIC en docencia masiva. Proyectos de formación del tipo MOOC (Masive Open Onlice Course) de reciente aparición que se caracterizan por ofrecer formación abierta (gratuita principalmente) a miles de estudiantes. 
• Aspecto sintáctico presencial. En este caso, por la imposibilidad de un contacto presencial real, éste se reduce al mínimo y se aportan vídeos del profesor, con lo cual se automatiza al máximo la formación. Esto requiere que todas las acciones estén plenamente estructuradas en el bajo contacto presencial (que se mejora con foros y/o con revisiones online entre pares).
• Aspecto sintáctico virtual. En este caso, existe un único plan de trabajo para todos los estudiantes sin distinción. Este plan norma toda la actuación con altos niveles de detalle, todos los cuales  se automatizan para dar atención al gran volumen de participantes. Esto hace que el plan de formación o el diseño instruccional se predefina, sin dejar espacio a dudas, para que se automatice pero al mismo tiempo considerando que el propio diseño no puede incluir elementos que no puedan ser automatizables.

Formación impecable. No sabía como llamar a una formación donde se equilibren tantos aspectos que permitan la subsistencia de un negocio con rigurosidad y posibiliten una formación de calidad y sin riesgos para sus actores. Así que use el término empleado en el ámbito del diseño: impecable. Con esto quiero decir que la formación puede ser impecable si se hace un estudio claro del tipo de estrategia a emplear para cada mercado objetivo o colectivo/persona en formación.